兽药技术员群体作为特定历史条件下的一个群体，无论目前状况如何，但他们在中国兽药发展史上都留下了浓浓的一笔。作为一个为行业做出过巨大贡献的群体，虽然目前也面临着许多现实的困惑，但这个群体并不会消亡。我们是否还记得上世纪80年代的国企，当时在蓬勃发展的乡镇企业的围剿下，一度出现了非常困难的局面，但是通过转变观念、转变思路、转变经营模式等系列的改革，不仅获得了重生，而且发展势头更加凶猛，而兽药技术员群体也必须能够面对现实、把握行业发展趋势、了解行业需求，并在此基础上进行系统的变革，那么这样就会在困境中突出重围。事实上，行业中人对兽药技术员群体的转型与突围做出过许多探讨和努力，到底技术员群体的突围方向和突围路径在哪里，笔者也做过分析，以期共同摸索、共同探讨。

突围一：知识结构转变

传统兽药技术人员几乎都是在兽医临床和兽药应用方面下功夫，他们的主要工作是通过对畜禽的临床诊断并进行治疗，以便能够推广自己所在公司的产品，这样一举两得，治好了病，获得客户的青睐与尊重，卖了兽药，得到了公司赞许和奖励，所以，在当时的情况下，只要技术员会“治病”，就能得到公司和客户的双重认可。随着养殖结构的变化，客户的需求也在进一步的变化之中，特别是一个大型养殖场或养殖企业的出现，他们的需求发生了根本性的变化，“治疗”不再是他们最主要的需求，如何让畜禽减少发病率，这才是他们真正的需求，所以，兽药技术员的服务职能也应相应调整，总的趋势是从治疗兽医向预防兽医、再向保健兽医、最终向管理兽医转变，这样，兽药技术员在知识的掌握上其侧重点也应发生转变，养殖场的管理知识应该是兽药技术员掌握的重点，特别是生产管理，包括卫生消毒、疾病防控、各种饲养管理技术指标的落实，则成为技术人员必须掌握的重中之重。

突围二：绩效考核导向

兽药技术员传统的考核模式是“销售业绩”，也就是企业把“销售多少兽药产品”作为最重要的考核内容之一，而“销售兽药的多少”也是技术员收入的主要依据之一，这样的考核导向会迫使技术人员“多卖”兽药，一旦“治不好病”，各种矛盾随着而来，为了真心让技术人员发挥其“技术”优势，使技术服务回归本质，兽药企业必须在技术员的绩效考核的导向上做出较大的调整，调整的方向应侧重于技术人员的学历结构、知识结构、服务技能、服务过程以及服务结果等方向上，所以，制定一套完整的以知识、能力以及养殖企业的某一阶段的技术指标为导向的考核，这可能是技术人员的绩效考核的突破方向。技术人员“卖药多少”不再是其收入的主要依据，就会使技术人员放开被束缚的的手脚，回归服务本质。

突围三：服务模式突围

传统的服务模式是一种“模糊的，大而全”的概念，技术员到底提供何种服务，企业和技术员本人都不明确，只是简单的以“技术服务”来统称。我们必须承认，技术人员并非“全能”，总会有自己的长处和短处，一旦以“全能”的概念出现，引发各种争议这是迟早的事情，所以企业在制定技术人员的服务职能时应有明确的界定，其原则是发挥技术人员的个人所长，进行“专一化”服务，也就是说企业提供技术服务时最好界定每个技术人员的“专业角色”，如擅长临床的只做临床服务，擅长预防保健的只做预防保健服务，擅长饲养管理的只做饲养管理服务等，也就是说“让专业的人去做专业的事”，其他事情交给别人来做，这样技术人员的服务功能就变得简单而专一，不再是“大而全”，服务质量就会明显提升，服务的满意度也会大幅度提高。

突围四：突破合作边界

目前，针对养殖场服务的各个企业都是自成体系，各做各的。从现实情况看，每个企业都有自身的长处，但也有明显的短板，如兽药制剂企业的技术员在临床兽医服务方面有所长，生物制品企业在预防兽医领域首屈一指，而添加剂企业的技术员则在保健兽医方面上领先一步，如果这三类厂家能够合作，组成共同的服务团队，再整合如孵化场、设备厂等相关企业的技术服务人员，每个企业的技术服务人员服务养殖场的一个环节，各取所长，形成合力，这样就会使服务人员真正体现“专业化”服务，当然这种资源整合目前尚有难度，但并非没有可能。

突围五：制定服务标准