兽药技术员：一个群体的思考_兽药专业网——专注于兽药、技术服务和养殖场的专业网站

　　在连续发表了两篇关于兽药技术员方面的文章即《兽药技术员：一个群体的沉沦》和《兽药技术员：一个群体的迷茫》对兽药技术员群体的现状及群体共同面对的一些难题做了一些分析，在群体中引起了强烈的共鸣，本文将对造成群体目前现状的原因进行思考、剖析。

　　笔者曾在不同的场合说过：“任何一种现象的出现都有其一定的因果关系，今天的结果是昨天的行为导致的，同样，今天的行为会导致明天的结果”。如果对兽药技术员群体今天的现状不进行认真剖析并尝试改变，那么未来的结果可想而知。要想改变，就必须对这一群体所出现的各种现象进行思考、分析、寻因，然后才能有针对性的去改变。

　　思考一：岗位职责如何界定

　　兽药技术员的岗位职责应根据技术员的工作性质和特点有一个明确的界定，这界定应体现在企业的《职位说明书》中。一个合适的职位说明书应包括岗位名称、直接主管、下属晋升职位、任职资格、工作性质、工作内容（包括主要工作内容，辅助工作内容及公共工作内容），责权（即承担的责任和拥有的权力以及岗位风险因素等）。事实上，许多兽药生产企业在招聘兽药技术员时只是一味强调“工作经验”，招聘后对技术人员应掌控的知识、技能、工作方法、工作范围、职责等培训不到位，甚至根本没有培训，即使是培训也把主要精力放在“产品使用”方面，对工作性质只是笼统强调提供“技术服务”，这样，使得技术员在实际工作中往往无章可循，超范围服务、过渡服务、服务主次不明，甚至提供“保姆式”服务，这种现象大量存在。我们必须清晰的知道，技术员不是万能的，否则出现各种问题最终导致兽药生产企业、技术员、营销员、渠道商、养殖户都不满意的状况，甚至引起很大争议，这是不可避免的。

　　思考二：绩效考核如何制定

　　IBM前主席郭士纳说过这样一句话：“员工并不干你期望干的事情，只是去干你要考核的事情。”这句话虽然有些极端，但确实有一定的道理，所以，要想改变兽药技术员的工作方式和内容，建立科学有效的绩效考核体系就显得尤为重要。从现实情况看，绝大多数兽药生产企业并没有针对技术员制定一套完整而科学的绩效考核体系，许多企业以“卖多少兽药”作为对技术员考核的最重要的指标，甚至是唯一指标，有的企业把技术员的收益100%和销售兽药的数额挂钩，这样就导致兽药技术员真正的目的是“卖兽药”而不是按照客户的需求“客观”提供服务。这种绩效考核的误区也使得技术人员的工作完全陷于被动，而脱离了真正的服务的宗旨，这也是引起客户不信任的最主要的原因之一。

　　思考三：服务“质量”如何体现

　　好的服务质量至少表现在5个环节，即技术员所具备的知识及技能、服务过程中的服务态度和方法、所提供的方法或方案是否可行、如何确保服务方案的落地、服务的最终结果如何。事实上，在多数情况下，技术员所提供的服务是有限的也是辅助的，特别是在方案的落实上，养殖场的饲养管理水平及客户的态度非常重要，这直接关系到技术员提供的建议是否能够真正落实，这也最终会影响到所谓的“服务质量”，即使是有些兽药企业针对养殖场提供“全权托管”服务，也不能保证技术员所提供的服务方案能够顺利实施，因为一个规模养殖场其管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理，其次才是生产管理，而兽药技术员在人力资源管理方面恰恰是短板，更何况确实有一部分人“专业水准较低，职业态度也较差”，在提供服务时，不论何种情况不分析具体原因，无论如何都会“把服务和自己能提供的产品结合起来”，更有甚者，在进养殖场之前，早已把治疗方案商定，虽然这是极端，但确实存在，这样的“服务质量”可想而知。

　　思考四：如何跟上时代步伐

　　过去兽药技术员所赖以生存的基础是一些小型的个体养殖户，服务的主要内容是“看病”，服务的主要目的是“卖药”，随着养殖行业的变化，小型个体养殖场逐渐被淘汰，而一些大型养殖场、养殖公司、专业合作社却迅速崛起，而这些企业由于有较强的经济实力，都配备专业的技术人员，他们的技术人员由于常年在养殖场的第一线，他们对养殖场的情况更熟悉，提供的服务更精准、更专一，这样对仍然以“卖药”为主的兽药技术员来说是一个极大的挑战，你必须比他们更懂、更专业、更内行，这样才有可能获得客户的信任。

　　思考五：能否提供“有偿”服务

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